10/19にグローバル人事塾にて「採用の未来2☆2020」ということでレアジョブの事例を「上場後の採用・組織改革」をテーマに紹介させて頂きました。何より、Amazon矢野さん、Oracle西村さん、ノバレーゼ高橋さんという豪華なメンバーに囲まれる中で誘っていただき恐縮でございます。

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なお、今回は以下のテーマでお話させていただきました。

  • 人材採用→戦略
    戦略をつくれる人材の採用
  • 非連続な成長
    非連続な成長を実現できる人材の採用
  • 採用を自分ごとに
    人材紹介+採用マーケティング

 

スライドはこちらです

 

過去のスライドを見たことがある方は、「お、同じのあるじゃん」とコメントされてしまいそうなのでスルーしてください。

改めてこのテーマにしたのは、上場前はある種の「猪突猛進」というか、「とりあえず分かりやすい目の前のゴール」があるので、そこに向かっていくことでいろいろな課題が解消されるということがあります。

一方で、上場後は目標を自ら立てて、そして自らマイルストーンを引いて、進んでいかなければなかなか前進できない難しさがあります。そういった意味で採用・組織も意図して、目標を決めて変革していく必要があると感じます。

 

ちなみに一緒に登壇したお三方のプレゼンで特に印象に残った内容です。内容盛りだくさんなので書ききれないので一部だけご紹介です。

 

Amazon矢野さん

・人材要件や採用までの期間に応じて、社員紹介やダイレクトソーシングを使い分けしている
・例えば、「候補者が少ない、早く採用する」場合は社員紹介+エージェントなど
・上記の整理をした上で事業マネージャーと施策の意志決定をしている
・事業サイドに提案できるよう人材マーケットの情報収集は欠かさない
・外資なので英語話せる人材が必要。英語を話せる人はLinkedIn経由が充実している

一番目の要件とアクションのマッピングは、事業サイドと議論するには非常に分かりやすいやり方だと感じました。早速レアジョブでも導入する予定です。

 

Oracle西村さん

・グローバルで戦えるリクルーターの条件は自分でマーケティングができること
・採用プロセスをAIDMA(マーケの消費者行動分解の理論)に分解して考えている
・個人ブログやTwitter、LinkedInでの発信を意識している
・海外の担当者は自らをセルフブランディングするのが当たり前

特に、採用のプロセスAIDMAに分解してアクションまで行っているところは、マーケティング出身の自分には非常に非常に共感できるところでした。

西村さんのことをもっと知りたい方はぜひこちらのメディアもご覧ください!
ご自身でメディア運用されています。すごい!
外資ITリクルーターブログ

 

ノバレーゼ高橋さん

・「採用は命」である。会社とって最も重要
・採用の基準は絶対に維持する。守れないのであれば、採用しないを選択する
・採用面接をキャンセルすることは役員であっても絶対にNG

採用=企業の成長に最も大切という話は非常に共感できます。実際にレアジョブもそうでした。採用に対する思いがつまったステキなプレゼンでした。

 

こうしたナレッジが共有されて、日本のHR分野が進化していくのは非常にいい試みですね。主催者の皆様、どうもありがとうございます。