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一昨日からシカゴで開催されているHR Technology Conference19thにきています。まず何がすごいかっていうともう19回目なんですよね。20年前からHR×Technologyを考えているというのが驚きです。

 

今回、改めてHR×Technologyの先端に触れて思うのは、マーケティング出身の人間にとって非常に親近感のある内容だということです。

例えば、カンファレンス内でのテーマやプロダクトとしてあがっていたのが、

  1. 採用管理やタレントマネジメントを導入してデータを集めたけど、データ分析ができずに意思決定に使われてないのでHR版の分析ツールを取り入れよう
  2. 店舗従業員に今日の気分を10段階で回答してもらい、その蓄積データから従業員の継続率を見よう
  3. 採用もターゲットを決めて、GoogleやIndeedにリスティングして、集客しよう。その後はポテンシャルの採用候補者に向けてAmazonのように属性毎に違うコンテンツを提供していこう。

1は「顧客データ分析のBIツール活用と経営へのレポーティング」、2は「顧客向けのネットプロモータースコア」、3は「SEMやCRM」の領域とほぼ同義です。

個人としても、競合がマーケティング面でもレベルの高いプレイヤーがいるオンライン英会話の世界で戦ってきたので、上記のような施策は試行錯誤しながら取り組んできました。

そして、それらとほぼ同じ内容を主語がHRに変わったかたちで聞いたのが今回のHR Technology Conferenceだったように思います。

 

例えば、

「HR and Marketing Unite: Joining Forces to Beat the Talent Odds」

というテーマのセッションではLeverというアメリカでも上位に入る採用管理システムの会社の採用マーケティングの事例が紹介されていました。

スピーカーの役職は実は「CMO」で採用も含む会社のマーケティング全体にコミットしているようです。こんなふうに紹介されています。

Leela if Chief Marketing Officer at Lever, where she partners with the HR and Recruiting teams on employer brand and is responsible for all aspects of marketing.

 

例えば、プレゼン内の以下スライドでは各ブログ記事の拡散数一覧が紹介されており、次のスライドでその結果として、採用面におけるどんな成果が得られたかを分析しています。

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ブログ記事毎の成果。
LinkedInでどの程度のいいねやコメントがあったかを基準にしているのが面白いですね。日本だとFacebookいいねとWantedlyフォローになるのかな。

 

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女性の営業パーソンを採用したかったので「Women in tech sales」のブログ記事を出した結果の紹介。ちなみにそれ以外の職種に採用にもダイバーシティを意識している会社との印象を持たれ成果があったらしい。

 

こうした事例からもHRの世界がデジタルマーケティングにどんどん近づいてきていると感じました。

HRの人にとってはこれまでの突出した対人コミュニケーションスキルに加えてデジタルマーケティングのスキルが役に立つ時代になってきています。それと同時にこれまでデジタルマーケティング専門だった人にとってはHR面で貢献できることが増えていく、そんな将来がすぐにやってくることを予感させるConferenceでした。