HRチームの下期の採用における目標はリファラル採用の増加でした。もともと創業初期はリファラル採用比率が最低でも半分を超えていました。流入元は創業者のブログやカスタマーサポートのパートタイム、インターンなどです。

自分自身も当時は戦略コンサルにいて、夜な夜な残業しながら「戦略コンサル」を検索したら創業者のブログ「戦略コンサルを辞めて起業している日記」(現在は違う名前)が見つかったのが最初のきっかけです。

また、リファラル採用を増そうと考えたのは、人材紹介Feeや入社時点での志望動機の高さ、採用効率などの理由からで、決して人材紹介を止めているわけではありません。

以下が取り組んだことで、後述しますが社内の空気が変わるなど成果が出始めています。

 

1.部長以上の意識改革

まず会社を引っ張る部長陣に対して、チームを創るのがリーダーの仕事であり、そのリーダー自身が社内外から人を引っ張ってくる必要があるということをトップとHRから伝える機会を増やしました。

また、部長会議(Department Head Meeting)で採用が難しい求人の情報などを紹介して、まわりに該当者がいないかどうかを確認する機会を増やしています。

2.求人票の作り直し

求人票の作り直しからも始めました。この作り直しに取り組んだ理由は以下のような点です。

  • 紹介する社員に対して欲しい人材を言語化して説明できる
  • 採用部門も欲しい人材を再考することができる
  • 採用部門の欲しい人材の変化をHRとして丁寧に追うことができる

これまで採用部門にヒアリングしてHRが書いていたのですが、もちろんHRがすべての仕事内容を把握しているわけではないので、内容が不十分であったり、その仕事の魅力がしっかり伝わっていないというケースが多々ありました。

そこで、質問項目を事前に設定した上で各部門へのヒアリングをやり直し、作成し直しました。以下が、その事例です。だいぶ詳しくなっていますね!

https://hr.rarejob.co.jp/recruit-infrastructure-engineer/

修正前

必要な経験やスキル
・LAMP環境でのサーバ・ネットワークシステムの構築、運用

修正後

必要な経験やスキル
・LAMP環境での設計・構築・運用の経験有り
・データベースを含むサーバの設計・運用経験
・開発環境構築・開発サポート業務経験
・サーバ・ネットワークのトラブルショーティング経験
・Shellなどによるサーバサイド処理の自動化

 

かなり具体的になっていますね。

3.求人票の社内周知徹底

次に社内に対しても積極的に求人の共有をしています。特に新規求人やWantedly、社内イベントの公開時にはスタッフへの告知を増やしています。また、マネジメント層以上の共有会があるのですが、そこでも現在の求人の進捗状況や社員紹介の実績などを共有するようにしています。

今後はここをもう少し仕組み化していきたいと思っています。

4.採用Webサイトの更新性UP

採用Webサイトの更新で地味に困っているHRは実は多いのではないでしょうか。現場にとって本業と比較すると採用サイトの開発優先順位は得てして低いものです。その結果、採用サイトの社内での開発や更新の優先順位もどうしても下がりがちになります。

そこでレアジョブでは元エンジニア且つデザイナーのスタッフにHRを兼務してもらい(彼です)、WordPressに移行しました。新しい求人の更新もばっちりです。今後ははてなブログなどにあったエンジニアブログも統合していく予定です。

5.イベントの開催

最後がイベントの開催です。やはり、レアジョブに興味を持ってくれる人との接点は貴重な機会です。実際にレアジョブで働くことに興味はなくっても、レアジョブのスタッフと接点を持つことにより、友人でレアジョブに興味のある人にこんな会社だったよと伝えてくれるかもしれません。

難しいの1回目の開催です。上記のとおり、即効性はないですし、手間もかかります。レアジョブの場合は、1回目は「Global Engineer Lab #1 – グローバルに働くエンジニアのキャリアとは –」と題してメルカリさんと一緒にやらせていただきました。(石黒さん、今井さんありがとうございます。)外部と一緒にやる話が先に決まったので、社内はすぐに動いてくれました(w)。

この8月のイベントから、合計で8回くらい開催しました。どうイベントを作っていくかも分かってきてのでそれはまた別途共有します。

ちなみに次回はこちらです。
Global Engineer Lab #5 “日本発”で世界を狙うエンジニアトーク

ブラジル進出の際にお世話になったアルムの福栄さんにも参加いただきます。ブラジルの決済に関する開発やサーバーをどこに置いた方が効率がいいか、などなどブラジルという地球の裏側向けのサービスを日本で開発する際のTipsをたくさん教えてもらいました!ぜひご興味ある方はご参加ください。

 

そして、何より上記のような難題をむちゃぶりしまくったにもかかわらず、積極的に取り組んでくれたレアジョブのHRメンバーには非常に非常に大きな感謝しかありません。

結果として、スタッフから「前職の同期で一番のエンジニアがいるから紹介するよ」とか、「新しい部門を立ち上げるので連れてきました」みたいな声が徐々に聞こえるようになり始めました。

(文化という視点でのリブランディングについてはこちら

以上、「リファラル採用を増やすために取り組んだ5つのこと」でした。