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最近、人事部門を兼務しています。理由は昨日ポストされているクックパッドさんの「エンジニアが人事部に入ってやったこと」に非常に近いのですが、会社の成長加速を意識した際に最も大事なことが優秀な人の採用と彼らの入社後の活躍にあると感じたからです。

やっぱり、人事と経営ってものすごく近いんですよね。誰がやるかで結果とか成果ってびっくりするほど変わります。オンライン英会話の世界でも、100社を超える乱立期があった中、レアジョブが頭一つ飛び抜けることができたのは、創業期から今に続く、優秀な人を採用できている、ことに尽きると思います。

 

伸びている会社はリファラル採用率が高い

ただ、一方でタイトルに「普通のベンチャー」と書きましたが、もっともっと伸びている会社群、例えば海外で言うと記事や書籍ベースですがGoogleやAmazon、或いは国内だとメルカリさんやクックパッドさん、ビズリーチさん等はリファラルを含めた採用活動に非常に積極的だと感じています。セミナーなどで聞いた感じだと、一部の会社ですが自社サイトとリファラルからの採用が全体の6割を超えている企業群ですね。そしてこれらの企業は他を圧倒するスピードで成長しています。

少し強引ですが、伸びてる企業はリファラル採用&直接応募が6割を超える、と結論付け、やはりリファラル採用を再強化する必要があると感じました。

ちなみに、リファラル採用については下記記事が詳しいです。
グローバルではスタンダードな採用手法、リファラル採用が選ばれる5つの理由。

 

また人材紹介が良い悪いではなく、単純に成長企業における比率の問題ではないかと思っています。上のブログにはリファラルはマッチングの向上が見込めるとありますが、具体的に言うと2次面接終わったくらいから相思相愛の状態になっているので、入社後のフィットが早いです。好きこそ物の上手なれ、ってやつですね。もちろん人材紹介経由の優秀な人も一杯いますので誤解なきように。

 

 

リファラル採用をやるために必要だと感じたこと

1.めげないこと。そんなにすぐにうまくいかない

PRやマーケティングを担当していた人なら分かると思いますが、リファラル採用を増やすための活動や社内でのコミュニケーション、会社を知ってもらうイベント、その他もろもろの施作を打っても最初はなかなかうまくいきません。全然反応ないとかイベントに人が集まらない、とかですね。

リファラル採用に関する施作はマーケティングと近いところがあって、最初はなかなかうまくいきません。狙い通りに当たらない、そんな時期が続いてもめげずに手数を打つことかなと思います。

 

2.社内を良くする必要がある

”社員紹介”ってまさに、社員に紹介してもらうってことになります。ということは社員に”うちの会社はいい会社だからおいでよ”って社外で言ってもらう必要があるわけです。

上記に社名が出てきた会社はそこで働く友人に会うと必ず「うちの会社すごくいいよ」というコメントが出てきます。

会社として伸びているからとも言えますが、同時に採用後の育成、人事、企業文化の形成などにしっかりアクションをしている会社群とも言えます。

 

3.どんな人材を必要としているか社内でもっと共有する

ここはまだあまりできていないところです。当たり前ですが全社員がいつも会社の採用サイトを見ているわけではありません。ってかリニューアルのときくらいしか、意識して見ないですよね。

だからこそ人事は、今この部門からこんな求人が出ていて、こんなことをして欲しいと思っているという情報を社員に伝えることが必要です。同時に、事業部長クラスも積極的に社内に協力を仰いでいくことが大事ですね。

 

4.人事もマーケティング・PRの知識が必要

これはリファラルというよりは直接応募の世界かもしれませんが、人事に以前よりもマーケティング、PRの知識が求められてくると思います。ソーシャルメディアの活用で自社の情報を容易に発信できるようになりました。一方で、まあ誰でもできるんですよね。だから差別化が必要になります。

社員にとっても差別化されたこんな会社です、というのがもっともっと社外に発信されると、まわりの優秀だと思う人に自社を紹介しやすくなります。

また、直接応募を増やす観点からもブログ、イベントなどの活用は大事です。

 

以上、つらつらとリファラル採用に改めて挑戦してみて感じることです。ちなみにぼくはというと、前職のコンサル時代に「戦略コンサル」とググったら、「戦略コンサルを辞めて起業している日記」という創業者のブログを発見し、メールしたのがきっかけです。

一種のソーシャルメディアを活用したリファラルと直接応募の中間のような存在ですね。